2020年伊始，伴随着新年到来一系列加州新法上路。其中不少新法也将对加州的企业产生重要影响。
圣盖博谷商会主席、南加州审判出庭律师郑博仁2日在接受美国中文网采访时，就专门针对这些即将影响各大企业的2020年新劳工法，归纳了以下重点内容。
AB 9：扩大FEHA诉讼时效
AB 9称为“停止骚扰及报告延期”（“SHARE”）法 （the Stop Harassment and Reporting
Extension “SHARE” Act）。延长了根据《公平就业及住房法》（Fair Employment and Housing
Act (“FEHA”) ）对非法骚扰、歧视或与民事相关的报复行为，提出指控的截止日期，从一年到三年。因此，AB
9将规定诉讼时效，延长到了联邦标准的六倍，加州现行标准的三倍。而该法不包括已经失效的索赔指控。
AB 25：《加州消费者隐私法》（“CCPA”）的修正案CCPA将于2020年1月1日生效，该法“授予消费者针对商家拥有的，有关其个人信息的各项权利，包括知情权、访问权，以及对其个人信息进行删除的要求。”AB
25法案进一步指出，如果企业有收集个人信息，CCPA就授予相关权利给被收集其私人信息的个人，包括公司行政管理中
的相关应聘者，现任及前雇员、承包商、紧急联系人以及受抚养人/配偶等的相关信息。因此，任何企业收集的，可以用来识别相关人员的个人信息，都将受到CCPA的约束。
AB 51：禁止仲裁协议AB
51禁止雇主作为应聘条件，要求雇员或应聘者，对僱主违反FEHA（或劳工法）的行为，放弃其所属权利或豁免相关规定程序。该法还禁止雇主因员工拒绝放弃任何此类权利，而威胁、报复、歧视或解僱该雇员或应聘者。除强制性仲裁协议被视为非法外，AB
51还禁止企业要求雇员选择放弃“或採取任何平权行动，以维护其权利”的仲裁协议。
AB51明文规定，法律不会使任何受《联邦仲裁法》管辖的协议无效，因此不会对大多数仲裁协议产生任何影响。
从2020年1月1日起，在不受美国联邦航空局（FAA）约束的仲裁协议，或集体诉讼，或陪审团审判豁免的范围内，雇主仅可在以下情况下与加州雇员订立仲裁协议，或集体诉讼，或陪审团审判豁免权：该员工自愿，并自愿选择订立此类协议或放弃其权利。
AB
547：清洁行业中的性侵犯和性骚扰预防培训规定该法律要求劳资关系部部长成立咨询委员会，以确立资质合格的相关培训机构，规定清洁行业的雇主，针对性骚扰防治，必须为其员工进行现场培训。
AB 749：和解协议AB
749将使2020年1月1日或之后签订的和解协议中的“禁止再雇用”条款无效。该法律还包括了几个值得注意的例外，包括当雇主诚实认定，相关个人发生性骚扰或性侵犯的情况。此外，法律不要求雇主需重新雇用员工，“如是出于正当的非歧视或非报复性的理由，终止雇佣关系或拒绝重新雇用该个人。”
SB 142：扩大哺乳期要求该法案扩大了有关哺乳场所规定的现行法律，增加了对哺乳场地本身的许多新要求，包括可使用自来水和冰箱储存牛奶，以及公司行政要求及文件保留的义务。该法案还规定如果雇主违反相关规定，将受到《劳工法》的处罚。
SB 530：防止骚扰和歧视培训SB
530将强制雇主给季节性僱员、临时员工，或其他“雇用少于6个月”的雇员，提供性骚扰防治培训的截止日期，延长至2021年1月1日。
SB 688：未付工资该法律对《劳工法》第1197.1节进行了修正，该法目前允许劳工委员局，在雇主未支付至少最低工资的情况下发出“违规通知书”。该法律将签发“违规通知书”的权力，扩大到雇主已按合同约定支付高于最低工资，但未能支付承诺工资的情况。（完）
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